盤點組織走向敏捷的三大前提
2026.07.29Trend Insight・趨勢洞察
敏捷不是從混亂中長出來的。
組織要先給三個條件。
韌性、創意問題解決、適應力、持續學習、人際敏銳度、文化包容性，構成一位同仁的職場敏捷力。培生旗下人才顧問公司 PDRI 執行長 Elaine Pulakos 在系列第二篇把鏡頭拉遠到組織層次——她的研究指出，個人特質只解釋了一半，另一半取決於組織是否具備支撐敏捷的條件。
Pulakos 團隊 2019 年發表於《Consulting Psychology Journal》的 Agility Project，橫跨全球 300 家公私部門企業。研究指出：高敏捷組織的投入資本報酬率高出 150%、股東權益報酬率高出 500%。
條件一：先有穩定，才有敏捷
敏捷常與「快速、彈性、隨時應變」聯想在一起，Pulakos 的研究卻指向一個看似矛盾的前提：團隊要先穩定，才談得上敏捷。當方向不明、資源吃緊、失敗的後果不確定，人自然會傾向保守的選擇。她歸納出建立穩定的五個著力點：
設定清晰的優先順序Setting Clear Priorities
優先順序若頻繁變動或界線模糊，同仁需要額外的時間去確認什麼最重要。業務優先序被清楚說明、並持續一致地重申時，團隊面對變化才能快速做出方向一致的決定。
移除績效障礙Removing Performance Barriers
研究提到兩類常見阻力：一是老舊的工具，讓心力花在系統操作而非工作本身；二是層層疊加的流程，拉長了反應時間。定期盤點並移除這些阻力，是領導者能直接施力的位置。
讓失敗發揮價值Optimizing Failure
組織如何回應失敗，會直接影響敏捷。當失敗的後果不明確，連合理的風險也少有人願意承擔。Pulakos 認為，把失敗視為敏捷的必要成本、並從中取出可用的資訊，是比較有利的處理方式。
給予真實的安定感Reassuring People
這不等於粉飾太平。Pulakos 觀察到，與現實脫節的樂觀反而容易招來質疑、消耗信任。她建議的方式是坦承困難，同時把重心放在往前的路徑上——既維持士氣，也把能量導向解決問題。
平衡資源與工作量Balancing Resources
景氣逆風時的人力調整，往往來得比工作量的重新盤點更快。資源與工作要求長期不對等，帶來的是過勞與失誤，敏捷也不容易維持。
條件二：把團隊合作調到「剛好」
第二個條件與直覺有些距離：團隊合作並非越多越好。研究中最敏捷的一群組織，也是把團隊合作用得最有節制的一群。Pulakos 提出三個原則：
定義什麼是好的合作Defining Good Teamwork
有些工作只需要各自完成、依序交棒；有些工作（例如重症醫療團隊）則需要不同專業高頻率地相互協調。先界定每件事需要的是哪一種合作，協作的量比較容易落在剛好的位置。
簡化Simplifying
起點是重視彼此的時間：會議規模小一點、目的明確一點，規則與任務保持精簡，能由個人或多數決定的事就不必再拉整組討論。團隊定期回頭檢視自己的協作方式，也有助於維持效率。
允許同仁對合作說不Saying No To Teamwork
變化快速時，同仁能自行管理協作量會是一項優勢——婉拒非必要的參與、保留足夠的專注時間。領導者的示範很關鍵：會議目標寫清楚、不需要貢獻的人可以退出、能提早結束就提早結束。
條件三：讓團隊能自我修正
最敏捷的組織有一個共同文化特徵：問題出現時，同仁敢講，而且能一起收拾，不指責、不歸咎。這樣的自我修正能力來自三件事：
建立安全的環境Creating A Safe Environment
人在出事時出現防衛反應是自然的。理解這一點，並把後續動作導向解決問題而非追究責任，團隊才敢把事情攤開。示範建設性的回應、認真聽取疑慮、讓「把問題講出來」成為被肯定的行為，都屬於這個範疇。
追蹤績效Tracking Performance
清楚、客觀的指標能讓團隊提早發現問題，也能降低情緒性反應。好的指標是簡單的、共享的、同時涵蓋過程與結果的。
找到真正的根因Identifying Root Causes
今日工作的複雜度，讓表面結論很容易看起來就是答案。稍微放慢，搭配「五個為什麼」這類結構化方法，比較有機會找到真正的根因。
精英文化觀點：招募解一半，管理解另一半
Pulakos 的結論對台灣企業有兩層意義。第一，敏捷力評測的結果不只適用於招募端——團隊層級的分布，往往能指出這三個條件裡哪一項最值得先投資，也因此常是主管培訓的切入點。第二，對正在海外擴張的組織而言，「穩定」與「自我修正」在跨國團隊裡的維持成本更高：時區、語言與文化差異都會放大溝通落差，讓問題被提出的時間點往後延。
值得一提的是，這些條件並非只能憑感覺經營。培生的研究團隊已累積橫跨 300 多家跨國企業的實證資料，顯示敏捷力可以被科學化評測，並作為培訓設計的依據。
延伸閱讀：敏捷力評測：主管直覺的對照組
本文編譯自 Elaine Pulakos 於 Forbes 發表之 “Three Steps To Empower Organizational Agility”（2025 年 7 月 30 日），並加入精英文化觀點。文中研究數據引自 Pulakos 等人 2019 年發表於《Consulting Psychology Journal》之 Agility Project。