「三招讓多益綁升遷制度無痛推行！」
2024.10.05CASE STUDY · 語訓導入
多益綁升遷實務：
題庫、學習資源與獎金的配置
一家本土半導體廠商近期與我們接洽。管理層今年有變動，海外業務相較過去幾年明朗，語言訓練因此被指派給人資單位，同時推動多益成績與升遷、績效掛鉤。公司過去沒有辦過語訓，同仁也沒有學習的習慣——人資單位真正要處理的，是政策與資源之間的時間差。
＋全體共用本案例最終採用的組合
海外業務轉明朗，語訓成了今年的指派任務
這家公司依產品經營的比重，決定了新的發展重心，方向指向海外市場。同仁目前的程度還不足以承擔外文溝通，公司因此先以多益成績綁績效與升遷的方式，漸進推動學習。
從決策端看，這個順序合理。從人資端看，一間從未辦過語訓的公司，第一個接觸到的語言政策就是升遷條件，同仁的第一反應通常不是學習動機。
只講公司的發展方向，不足以消弭反彈
公司從「不要求英文」轉為「希望大家具備口說能力」，中間的關鍵要對同仁說清楚。而這個說法必須包含兩個層次，缺一個就不完整。
公司為什麼希望大家進步Company Rationale
說明未來的方向與決策依據，讓同仁理解政策從何而來。這一層是必要的，但談的是公司的前景，對部分同仁而言說服力有限。
對同仁本身有什麼好處Individual Benefit
由各部門主管從同仁的角度說明：能力提升帶來什麼、升遷之後看到的是什麼、同業目前也在進行哪些訓練。這一層由直屬主管說，比由人資單位發文更有效。
第二層的具體內容，會隨產業別與學員職級而不同，需要各公司自行斟酌。
制度綁的是多益成績，採購的是仿真題庫
就我們接觸的企業而言，把多益納入制度的公司，多半不是真的安排同仁報名正式考試，而是由公司出錢採購仿真題庫，作為前後測的工具。
自主練習功能，是反彈與否的分水嶺
選擇題庫時，建議挑有自主練習功能的方案，讓同仁可以自己試身手。少了這個功能，同仁不容易掌握自己距離目標還有多遠，在成績已經綁定制度的情況下，這種不確定本身就會製造反彈。
有 LMS 就買影音課程，沒有 LMS 就用全體共用授權
把多益成績納入績效與升遷、要求同仁用自己的時間進修，同時不提供對應的學習資源——這個組合是內部反彈最常見的來源。以多益為主軸出發，對應的教育資源有以下幾種常見選擇。
| 做法 | 規格 | 適用條件 |
|---|---|---|
| 實體課程 | 依學員程度約 8–12 週，每週兩小時。 | 能安排固定時段與場地，學員人數集中。 |
| 影音課程 | 採購課程檔案，上傳至公司自有系統。 | 公司本身已建置 LMS。 |
| 全體共用授權 Site License |
公司支付年租費用，同仁自行至廠商網站或 APP 學習。 | 需要覆蓋全體同仁；無法放進 LMS。 |
不設時數門檻，獎金發給第一年就達標的同仁
人資單位考量同仁目前的程度，選擇了仿真測驗搭配全體共用的英文學習資源，作為建立學習文化的起點，未來數年再依成效調整工具。
不設最低訓練時數No Hour Quota
成績已經綁定績效與升遷，再疊一層時數門檻並無必要，也少了一個被質疑的項目。
第一年達標即發放獎金Incentive
獎勵時點放在第一年，讓最早行動的同仁先拿到回饋。
訓練假的彈性Study Leave
在要求同仁投入自己時間的政策下，這是常見的配套做法。
本文為客戶洽談案例，已略去可辨識企業身分的資訊。各家的產業條件與同仁程度不同，配置方式需個別評估。
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