94% 的受訪者說，公司投資學習會讓他們待得更久

這個數字出自 LinkedIn Workplace Learning Report，是目前被引用最廣的學習與留任關聯數據。它說明教育資源在留任上有作用，但沒有說明該提供什麼樣的資源。

實務上，不同年資與職涯階段的同仁，對學習的期待相差很多。以下是三個世代的需求對照。

世代是規劃資源時的起點，不是判斷個人的依據。同一世代內部的差異，往往大於世代之間的差異。

要的是彈性與啟發，適合微學習與線上課程

這個階段的同仁樂於增強自己的競爭力，但對學習的形式有要求：時間要能自己安排，內容要能自己挑。以 LMS 線上課程、微學習（縮短單位學習時間）為主的彈性管道，比固定時段的集中訓練更容易被使用。

課程內容的啟發性同樣重要。能引導同仁思考未來職涯方向的內容，對日常工作的投入程度也有幫助。

學習動機來自晉升，適合管理課與內部工作坊

年輕主管的學習能力在高檔，又正處於晉升的關鍵幾年，對「能幫助自己再上一層」的職能有明確需求。與職涯發展直接相關的課程，例如管理與領導，接受度最高。

另一種做法是安排資深同仁擔任講師，以實體工作坊傳承 Know-how。這類內容在外部課程裡買不到，也同時讓資深同仁有發揮的位置。

職涯剩五到十年，時間不會花在試錯上

職涯將在五到十年內告一段落的同仁，非常珍惜自己的時間，對不確定有沒有收穫的課程接受度低。資源形式上，短期、結論明確的安排比長期課程合適。

他們想被啟發的方向也不同：如何規劃自己剩下的時間、梳理出值得投入的目標，讓職涯完整收尾。這類主題在多數公司的訓練菜單上是缺席的。